Дистанційна робота: друга спроба
Спроба детально врегулювати дистанційну роботу, а у випадку надомної роботи та гнучкого режиму робочого часу ще й врегулювати на законодавчому рівні однозначно є позитивною.
Перше, що кидається в очі при ознайомленні з законопроектом №4051, – це чітке розмежування надомної та дистанційної роботи, адже причина суміщення березневими змінами до КЗпП в одному понятті і дистанційної, і надомної роботи була незрозумілою. Так, надомна робота врегульована ще на рівні радянського законодавства – Положення 1981 року про умови праці надомників продовжує діяти на території України в частині, що не суперечить законодавству України. Також є прийнята у 1996 році конвенція МОП про надомну працю, яка хоча і не ратифікована Україною, все ж містить визначення та ознаки надомної роботи. Виходячи з такого регулювання, різниця між надомною та дистанційною роботою (виробництво товарів/надання послуг за вказівками роботодавця на дому за наявності належних житлово-побутових умов та виконання трудової функції за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій), яка є досить очевидною, нарешті знайшла своє відображення у законопроєкті №4051.
Проаналізувавши текст змін, позитивно відзначити хочеться спробу прописати виключення з обов’язку власника інструктувати працівника перед початком роботи, який більшою мірою є нерелевантним для дистанційної та надомної роботи. Водночас запропоновані зміни є дещо однобокими: при дистанційній роботі (чому також не надомній?) роз’яснювати працівникові його права і обов’язки власник вже не буде зобов’язаний, а от ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку власник буде зобов’язаний, хоча дистанційна робота буде пов’язана з внутрішнім трудовим розпорядком лише тоді, коли про це прямо буде передбачено в договорі. Незрозумілим є те, що повинен робити власник при поєднанні дистанційної роботи та виконання працівником роботи на робочих місцях у приміщеннях чи на території власника.
Ознайомлення працівника з вимогами щодо охорони праці при роботі з обладнанням та засобами, рекомендованими або наданими власником, стосується лише дистанційної роботи, а надомної – ні. Хоча питання забезпечення працівника засобами виробництва, матеріалами, інструментами (для надомної роботи), засобами роботи, пов’язаними з інформаційно-комунікаційними технологіями (для дистанційної роботи) у законопроєкті вирішується. До речі, щодо цього варто зазначити, що на підставі цих норм можливі зловживання з боку власника, адже його обов’язок забезпечити працівника такими засобами не є незмінним, трудовий договір може покладати такий обов’язок і на самого працівника.
Також незрозумілим є перенесення з Положення 1981 року про умови праці надомників норми про те, що при надомній роботі житлово-побутові умови працівника обстежують представники роботодавця за участю профспілкового органу, а у відповідних випадках – і представників санітарного й пожежного нагляду, в якій, очевидно, не враховані права на недоторканість особистого і сімейного життя та житла. Особливо це є дивним в контексті нової норми, що дистанційна робота може бути механізмом захисту від дискримінації на роботі, хоча знову ж таки, способи доказування наявності такої дискримінації викликають запитання.
