close
МЕНЮ

Публікації

Ключові контакти
24 Вересня 2020

Неоднозначність формулювання (російською мовою)

Джерело: Юридична практика

С введением жесткого карантина в марте внедрение в трудовое законодательство понятия дистанционной работы было позитивным и прогрессивным. Однако достаточно точечная норма породила много вопросов, которые, возможно, были не настолько актуальными в первые месяцы карантина, но решение которых в сжатые сроки все равно является необходимым.

Например, мы сразу подчеркнули неоднозначность формулировки относительно введения дистанционной работы при карантине актом работодателя, ведь прямого исключения относительно двухмесячного срока на уведомление по статье 32 КЗоТ Украины сделано не было. Также нерешенным оставался вопрос о способе коммуникации между работником и работодателем (скажем, как законно вручить работникам для ознакомления тот же приказ о дистанционной работе в связи с карантином). Все из перечисленного нашло свое отображение в тексте законопроекта № 4051: условие о неприменении части 3 статьи 32 КЗоТ Украины прямо указано для гибкого режима рабочего времени, надомной и дистанционной работы. А вот норма о возможности закрепить в трудовом договоре способы ознакомления с приказами работодателя посредством электронных средств связи, по всей видимости, распространяется не только на договоры о дистанционной или надомной работе.

В то же время само определение гибкого режима рабочего времени является более последовательным в существующем варианте, ведь «саморегулирование» также характерно и для ненормированного рабочего дня (стоит отметить, что оба понятия регулируются на уровне рекомендаций Министерства социальной политики Украины). Поскольку законопроект № 4051 переносит на уровень КЗоТ Украины больше положений из рекомендаций Минсоцполитики, возможно, во избежание путаницы между данными видами рабочего времени стоило бы одновременно перенести в КЗоТ и понятие ненормированного рабочего дня и установить соотношение между ними.

Положительным является предложение убрать ограничение на использование гибкого режима рабочего времени для предприятий с беспрерывной работой или при многосменной организации работы, поскольку даже на таких предприятиях есть категории работников, которые могут работать дистанционно (например, отдел кадров и бухгалтерия).

Среди негативных предложений хочется отметить норму о типовых формах трудовых договоров о надомной и дистанционной работе. По общему правилу, отступать от типовых форм договоров нельзя, можно только конкретизировать их условия. Стоило бы предусмотреть вместо типовой формы примерную или модельную форму трудовых договоров. Также бросаются в глаза некоторые технические неточности текста, например, упоминание в определении надомной работы наличия условий и технических средств для производства продукции, предоставления услуг, выполнения работ или функций, предусмотренных какими-то уставными документами (надо полагать, работодателя), непоследовательность формулировок относительно обязанности работодателя ознакомить с условиями труда на рабочем месте и обеспечить безопасные условия труда.

Хотелось бы надеяться, что как минимум подобные неточности будут исправлены в ходе обсуждения законопроекта, а как максимум — будут учтены и более серьезные проблемы, с которыми работодатели успели столкнуться с момента внедрения понятия дистанционной работы.

Поділитися:

Далі Публікації
Показати більше