В період карантину. Як врегулювати трудові відносини

Сподіваюся, цей короткий опис основних питань та практичних порад стане у пригоді роботодавцям та допоможе працівникам зорієнтуватися у своїх правах

У зв’язку з глобальним поширенням вірусу COVID-19 влада вживає радикальних заходів для недопущення його епідемії на території України. Ці заходи включають, зокрема, тимчасове закриття кордонів, закриття закладів харчування та торгівлі непродовольчими товарами, обмеження на користування громадським транспортом, результатом яких є, зокрема, призупинення діяльності певних суб’єктів господарювання, наприклад, спортивних клубів, ресторанів; дистанційна робота більшості офісних працівників та істотне зменшення навантаження великої кількості працівників у різних галузях через загальний спад активності.

Такі безпрецедентні зміни фактично запровадили трудові відносини, що не передбачені або ж детально не врегульовані діючим законодавством. Частково ситуацію злагодив прийнятий закон «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникнення і поширення коронавірусної хвороби (COVID-19)» (Закон про COVID-19). Документ містить положення, спрямовані, зокрема, на врегулювання специфіки трудових відносин з працівниками в період дії загальнодержавного карантину та обмежувальних заходів, пов’язаних із поширенням COVID-19 (Карантин).

Розгляну актуальні питання врегулювання трудових відносин, які виникли у зв’язку з карантином.

Продовження роботи працівників в період карантину на своїх робочих місцях

Питання: Чи має право роботодавець змінити посадові обов’язки працівника або ж встановити для працівника неповний робочий час на період Карантину?

Відповідь: Зміна посадових обов’язків та/або встановлення неповного робочого часу є зміною істотних умов праці працівника. Законодавство не передбачає особливий порядок зміни істотних умов праці працівника на період карантину, тому така зміна буде відбуватися за загальною процедурою, встановленою Кодексом про працю.

Він передбачає такий порядок зміни істотних умов праці: прийняття рішення про зміни в організації виробництва і праці і, як наслідок, зміну істотних умов праці працівників; письмове повідомлення працівників про зміну істотних умов їхньої праці не пізніше, ніж за два місяці до вказаної зміни під розпис; одержання від працівників письмової згоди на продовження роботи на змінених істотних умовах праці; та видання наказу про запровадження змінених умов праці після спливу строку, вказаного в повідомленні про зміну істотних умов праці.

Відмова працівника від продовження роботи на змінених істотних умовах праці є підставою для його звільнення. Тож, незважаючи на неочікуваний характер Карантину, роботодавець може змінити істотні умови праці працівника не раніше, ніж через два місяці після відповідного повідомлення працівника про це. Оскільки наразі строк фактичного Карантину не відомий, роботодавець, у випадку виробничої необхідності, може повідомити працівників про зміну істотних умов їхньої праці, при цьому роботодавець може скасувати своє рішення в будь-який час до спливу зазначеного двомісячного строку.

Питання: Чи зобов’язаний роботодавець забезпечувати транспортування працівників до місця роботи у зв’язку з обмеженнями руху громадського транспорту?

Відповідь: Ні. Роботодавець не зобов’язаний. Водночас у випадку відсутності працівника на роботі більше трьох годин поспіль у зв’язку з обмеженнями руху громадського транспорту роботодавець не зможе вважати таку відсутність прогулом, оскільки вказана відсутність зумовлена поважною причиною.

Дії роботодавця при відмові працівника від продовження роботи

Заходи, вжиті у зв’язку з карантином, не є підставою для відмови працівників від продовження роботи. Тобто, якщо роботодавець не зобов’язаний припинити/обмежити свою діяльність у зв’язку з карантином, трудові обов’язки працівників залишаються незмінними. Таким чином, відмова працівника від виконання своїх посадових обов’язків у зв’язку з карантином, умови якого не поширюються на діяльність роботодавця та посадові обов’язки працівника, є порушенням працівником трудового законодавства, за яке застосовуються заходи дисциплінарного стягнення: догана чи звільнення.

Дистанційна робота для працівників

Закон про COVID-19 запровадив новелу трудового законодавства, а саме надомну (дистанційну роботу) для працівників. Відповідно до закону, роботодавець на період встановлення карантину може доручити працівникові протягом певного періоду виконувати свою роботу дома. Тобто, закон про COVID-19 надає право роботодавцю в односторонньому порядку, без одержання згоди працівника та його попереднього повідомлення, доручити працівнику дистанційно виконувати свої посадові обов’язки. Дистанційну роботу працівників можна оформити рішенням відповідного органу управління роботодавця.

Відпустка без збереження заробітної плати на період карантину

Відповідно до закону про COVID-19 роботодавець на період встановлення карантину може надавати працівнику за його згодою відпустку; та у разі встановлення карантину строк перебування у відпустці без збереження заробітної плати не включається у загальний строк відпустки без збереження заробітної плати, яку працівник має право використати протягом календарного року. Таким чином, норми закону про COVID-19 можна тлумачити як право роботодавця надати на період карантину своїм працівникам відпустку без збереження заробітної плати за умови відповідної згоди працівників.

Простій у зв’язку з карантином

У випадку, якщо господарська діяльність роботодавця не дозволяє запровадити дистанційну роботу, наприклад, заклади громадського харчування, спортивні клуби, то період карантину, протягом якого основна господарська діяльність роботодавця не здійснюється, вважатиметься періодом простою. Відповідно до трудового кодексу, час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин окладу працівника. Простій оформлюється на підставі рішення уповноваженого органу роботодавця і не потребує згоди працівника.

Оплата праці працівників під час карантину

Законодавство не передбачає особливого порядку оплати праці працівників у період карантину. Роботодавець не має права не виплачувати заробітну плату в період карантину, виплачувати її з затримкою чи занижувати її розмір. Водночас на розмір заробітної плати в період карантину можуть впливати такі фактори: відпустка без збереження заробітної плати; документально оформлений простій; встановлення для працівника неповного робочого часу.

Звільнення працівників у зв’язку з карантином

Законодавство не передбачає особливої процедури звільнення працівників у зв’язку з карантином. Тому, якщо роботодавець вважає за доцільне звільнити працівників у зв’язку з призупиненням діяльності, оптимальною серед наявних підстав звільнення буде звільнення у зв’язку зі скороченням чисельності та/або штату працівників у результаті змін в організації виробництва і праці роботодавця.

В такому випадку роботодавець зобов’язаний прийняти відповідне рішення та повідомити працівників письмово під розпис про звільнення не пізніше, ніж за два місяці до запланованої дати звільнення. Також роботодавець, звільняючи працівників у зв’язку зі скороченням чисельності та/або штату працівників, зобов’язаний виплатити працівникам вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку. Таким чином, у випадку скорочення роботодавець повинен виплатити працівникам у середньому три заробітні плати (дві заробітні плати за період роботи протягом двомісячного строку до дати звільнення та один середньомісячний заробіток як вихідна допомога).

Крім того, після прийняття роботодавцем рішення про скорочення працівників та повідомлення працівників про майбутнє звільнення, роботодавець може скасувати своє рішення в будь-який час до дати фактичного звільнення працівників.

Сподіваюся, цей короткий опис основних питань та практичних порад стане у пригоді роботодавцям та допоможе працівникам зорієнтуватися у своїх правах.